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高齢化時代を迎え、退職金負担は今後ますます企業の財務を圧迫すると思われます。
退職者が出た場合、すぐにも退職金を支払わなければならないのか、また、分割払いはできないのか、という点については、一番知りたいことでもあります。
労働基準法第二三条は、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他の名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と規定しています。
退職金の分割払いや、支給日について退職日から七日目以降の日を定めると、労働基準法第二三条に違反してしまうかというと、そうではありません。
労働基準法第二三条は、使用者の負担する賃金債務で、すでに履行期の到来したものについて権利者から請求があった時において、七日以内にその支払いをしなければならないことを規定したものであって、使用者の義務にかかる退職金の支払期日自体について定めをしたものとみるべきですから、七日目以降の支払いは労基法に違反するものではないといえます。
また、分割払いを定めることは、労働基準法第二四条の全額払いの原則に違反しないとされます。
なぜなら、全額払いの原則により禁止される場合は、すでに履行期の到来した賃金の一部を、使用者が一方的に控除する場合のことであり、退職金の分割払いは、退職金の履行期を定めたものにすぎないからです。
例えば、退職金規定において、「退職金は退職日より三カ月以内に全額を支払う」旨定めておけば、退職日より七日以内に支給する必要もなく、たとえ三回に分けて支給しても何ら法的には問題ないといえます。
以上みてきたように、退職金の支払いについては明確な定めはなく、分割払いも可能ということです。
ただ、考えなければならないのは退職者の生活のことです。
企業にとって退職金は大きな負担であるのは間違いないのですが一方、退職していく人間にとっても退職金が大きな頼りなのです。
したがって、あまりに一方的な支払いは避けるべきでしょう。
また、それ以上に根本的な問題もあります。
退職金の算定の仕方です。
現在広く行なわれている算定の方法は、「退職時の賃金×在職年数に応じた係数」というもの。
「年功×年功」という、企業に負担になるような形の計算なのです。
したがって、今後の退職金支払いのことを考える場合、その算定の方法から、あらためて考える必要があるといえそうです。
営業マンの一人が上司の命令に従わず、お客とトラブルを起こしたので、三日間の出勤停止を命じたとします。
その間を無給とすれば、労働基準法第九一条の「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の一○分の一を超えてはならない」の規定に違反しているかどうかが問題となります。
違反となれば、問題を起こした従業員に対して、休ませた上に、二日分の賃金を支給しなければならなくなります。
実際はそんな心配は無用です。
というのは次のような通達が過去に出ているからです。
者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられない、原則として支払う必要はない。
出勤停止の期間については、公序良俗の見地から当該事犯の情状の程度などによって制限されるべきことは当然とされています。
したがって問題のない範囲（大概一週間以内）で就業規則に定めておく必要があります。
以上まとめてみると、もし正当な理由があって一カ月にわたる出勤停止を命じ、賃金を支払わない場合、原則的には認められることになります。
では、出勤停止、減給という処分が必要になる場合に備えてやっておくべきことを示しましょう。
における賃金の総額の一○分の一を超えないようにする。
制裁として出勤停止の当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める減給制裁に関する労働基準法第九一条の規定には関係ない」仕事量、特に事務処理量が多くて会社ではやりきれず、残りを自宅に持ち帰って仕事をする場合、それに対して時間外の割増賃金を支払わなければならないのでしょうか。
さて、労働契約上の労働とは、労働者が使用者の指揮命令の下においてへ自分の労働力を提供することをいいます。
労働者は労働契約・就業規則に定める労働時間について、その処分を使用者側に任せているにすぎません。
したがって、使用者側が労働者に対して、残った仕事を自宅に持ち帰らせてそれを処理させることを当然のこととして強制させることはできませんので、労働者の個別的同意が必要となってきます。
労働者が自宅に仕事を持ち帰ることに同意し、それを実行した場合に、それが労働となるかどうかが問題となってくるのです。
本来は会社でやるべき仕事を自宅に持ち帰った場合、使用者は誰もおらず、目が届きません。
帰宅途中の喫茶店で仕事をしても、帰宅後、テレビを見ながら仕事をしても、あるいはお酒を飲みながら仕事をしても全くわかりませんし、家族の人に仕事を手伝ってもらうこともできます。
このように、一般的には自宅に会社の仕事を持ち帰って処理しても、使用者の指揮命令の下において仕事をしているとは言いがたいことになります。
したがって、自宅に持ち帰った仕事については、労働契約上の労働力の提供ではないことになりますから、自宅でした仕事に費やした時間は労働時間ではないことになります。
社員が仕事を自宅に持ち帰って処理する、というケースは、どこの企業でも多かれ少なかれあることだと思われます。
日本的な労働慣行からみて、そうした社員に、「自宅で仕事をした分だけ割増賃金を支払ってほしい」と言われるケースは非常に少ないと思われますが、それでもその点について及んでいるかが一番問題となります。
といっても、それに対する解答は非常にシンプルで、使用者の指揮命令が及ばない場合には、賃金を支払う義務がないということです。
そもそも、自宅で仕事をしたといっても、その時間を明確にすることは不可能なわけで、当然の成り行きといえるでしょう。
この点に関しての賃金トラブルが起きないためには、経営者は常日頃から社員との対話を心がけ、自分の会社意識を持たせておくことが大切で、今後もますます必要になってくるでしょう。
社員の気質は、昔とはずいぶん違ってきているからです。
例えば、従業員が残業手当（割増賃金）を「受け取らない」と自主的に申し出て、会社側がこれを認めます。
実際に割増賃金を支払わなかった場合を仮定してみましょう。
この時、会社側が支払わないことについて法律的に問題はないのでしょうか。
労働基準法第三七条一項は、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせた時には、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと規定しています。
この規定は、いわゆる強行法規ですから、たとえどんな理由があろうとも（例えば、会社が業績不振の時に割増賃金を支払わなかったことを既成事実として扱ってしまう）。
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